皇甫泳岩，狮友会成员，5家天猫，日发货量1w+
在接受狮友会预约的时候，皇甫的公司正在接受义乌市市长的莅临指导。
谢谢他能够在邻近双十一百忙中抽空给大家分享。
强烈推荐大家，完整的一套管理体制，想做甩手掌柜必学。
水能载舟亦能覆。员工积极性差、员工流失、成为对手、甚至老板很累。。。这些都不是一个健康的公司。经历过公司高层集体辞职，而我才意识到这归根结底就是体制问题。
接下来几年中到处学习拜访，最贵的一场课花了10万，而后来确实这节课对我启发很大。（付费确实能带来好东西）接下来说说我的管理。
1
建立好的体制
有什么样的体制，就会形成什么样的组织。以后想要什么样的组织，就提前设计好什么样的体制，一切都是设计出来的。
关于体制举个例子：
我们都知道，日本的企业员工都是非常敬业的。在日本一个员工在一家公司，是按工龄来计算工资的，做的时间越长，工资越高。等他到退休的那一天，公司会从他入职到退休一共干了多少年，一次性的再发一遍所有的工资。这是一个多庞大的数字，不过前提公司不能倒闭。
这样就产生一个现象，比如这个员工明年就要退休了，然后今年公司新来了一个员工，特别差劲，影响公司。那么一定有老人站出来管理，当然他退休了，还会有别人快退休，无限制的有人替公司操心。
这，就是体制的魅力。
不同的时代，不同的人群，应该设计出不同的体制打法，来让公司稳定和谐发展，体制三大布局：
A 公司共享化
觉醒的开始，就是开始认知，不用在乎拥有，只在乎能使用（公司是谁的，谁就开始操心），不要把公司当成是我们的，那样操心的就是我们自己。
B股东创业化
末来单一领袖，必须转化为领袖团队。一个人的力量是有限的，以后的竞争，是团队和团队之间的竞争，是人才的竞争。
有多大的发展空间，你能走多远。做多大，取决于有多少人才在手里，取决人有多少人原意跟着你干。
C 员工合作化
所有的员工都是跟老板绑在一条船上的，船沉人亡，没有退路。
接下来讲下，具体怎么进行体制改革。
2
简政分权，老板轻松
一个老板忙，累背后核心就是不懂分权。握着权利不放，公司所有的事都要找你，怎么能不累。一，掌控员工的薪酬，二，掌控员工的晋升，三掌控员工的去留。只有把你的这些权利，下放给员工，才能释放你自己 。
不是员工笨，也不是他们不会做，而是他不想做。是因为这些跟他没有关系只有把公司跟他产生关系，他才会上心，才会有所上进。
我们也可以在电商内部的所有岗位，找到供求关系，把谁当谁的客户来划分出来，相互制约，以起到互相约束的效果，从而让老板闲下来比如让店长跟售后打分，让售后跟售前打分，这里面的供求关系大家都可以理出来的，不多说。
3
分利驱动，仁而爱人
老板赚钱不是因为爱钱，而是为了使用钱，这个问题我们什么时候想明白了，什么时候就是彻底成长了。
定期拿出公司当中一定的利润或营业额，作为分配比例。到底是拿利润，还是拿营业额，取决于你的公司财务是否透明化，透明了就分利润，不透明就分营业额。当然别当员工是傻子，财务不透明，跟人家谈分利润，只会起到反作用。
分配的核心命脉，就是落差。其实一个公司的发展速度，跟同等级别的员工收入落差成正比，贫富差距越大，越有动力，大家都一样，那就是大锅饭时代。
分配比例由少到多，建议逐步增加
比如：一家公司现在营业额300万，300万-320万拿出10%作为分红
320万-350万拿出20%
350万-400万 拿出30%
400万完以上 全部利润分红这样才够刺激 ，这样才能让员工爆发出他所有的潜力。阶梯式增长，无封顶增长。
一个老板不能贪心，要懂的知止，停止的止，我就赚这么多，到了再往上，全是你们的，员工会像疯了一样的狂干。
有一点要注意，所有的分配都一定设好时限，400万以上你们分，是有时限的，时限一过，我要重新设定，我可能设五百万，六百万，这些都是要在分之前约定好的。哪个岗位分给谁，谁分多，谁分少一定计划周全。
说了这么多，其实我们经营一家公司，缺的方法？是钱？是人才？
缺的是老板经营事业的心，老板应该必须具体的三颗心：
A，包容心，
B：度人之心
C：成就人之心
我们不要老想着自己成功，你要包容员工，培养员工，成就他们，从内心深处为员工着想，你的员工一个一个的都成功了，你自己不成功都不行，你能成就多少人 ，你就能成多大事。
4
明码晋升，推荐有奖
一家公司必须要有晋升体制，把每一级的晋升标准，都要完完整整的写下来，员工只有看到了晋升的希望，才会更有动力。比如客服升为客服主管，你只要达到下面这些，标准一，标准二，标准三，你就可以实现晋升，明码标价。
所有的晋升还要自动升降，只有自动升降才能自动运转。
分享我公司在用的一个方法，我们也经常碰到招人难，留人难的问题，比如客服，一个售前客服，你可以自己招人， 你招来2个符合标准的人，你就能当小组组长，拿组长的工资，你下面的客服也可以招人，哪你下面的客服也招到了2个人成为了组长，你就可以成为主管，那同样，如果有一个人离职了，你就要从主管的位置降为组长，直到招到那个替补的人为止，这样就解决了招人的问题，没人了，他们自己就会想办法，想晋升就得把人留住。
如果公司用不了那么多人，那就设置招人奖，招到一个符合标准的，奖800，奖多少可以根据你测算，你招一个人的成本，把这个成本直接奖给他们。
每个人都有自己的电商朋友小圈子。当然，推荐奖励设好前提，此人三个月内不能离职，一个新员工，前三个月是最容易脱离的，离职奖金从工资中扣除 这样员工就会想方设法不让这个人走。“别呀，怎么要走呀，到哪不是干，再坚持坚持，走请你吃饭出去放松放松。”因为对他有损失，他才会用心帮你留这个人。
其实新员工离职好多原因是因为老员工捣故走的。员工内部的团结，比什么都重要。
5
让利分红，共担风险
只分了权，分了利，没有风险，就会没有动能。人的动能源于2个层面，一是追逐利益 二，风险驱动。一个老板必须学会用分利的方式，跟员工成为利益工同体，用分风险的方式，成功命运共同体。
我们公司把固定工资转化成分红合作的模式。强硬的实行改革一定是头破血流，我们用一个策略，轻松实现0底薪：
在现在的工资发放基础上，员工是不会跟你谈0底薪的，你只有打造一个标杆出来，其他人才会自动上钩。
挑一个业绩最好的，把流量多往他身上导，大单全交给他，完事了单独聊，你的这个月工资，给你两种算法，一是原来的底薪加提成，二是0底薪，按分红，结果算出来，0底薪的钱最多，他自己就会自然同意这种算法，不过告诉他要保密。
记住！员工之间是没有秘密的，尤其工资这个敏感的话题。别的员工很快就会了解到，反而找到老板，我也要这种算法。
当他们来找我们谈的时候，我们的目的就达到了，我们就可以提各种条件，而且非常主动。
这个方案实施以后，对员工的刺激太大了，我们公司回复速度，转化率，客单价，等等。引刃而解。
分红需要注意的几个事项：
（1）所有设定的分红必须共同约定风险。
（2）所有分红每月只以数字形式展现，年底一起结算，每月只发放部分。
（3）如公司倒闭，分红一分没有，中途离职 一分没有。
（4）中途被工司开除，如个人员原 分红没有。如裁员，分红照发。
（5）设置公司红线，比如贪污私利，煽动他人，等等，碰了红线，绝不留情。
最后分股这个事，如果你正要准备给公司员工或高层占股的，一定一定不要太过急于下决定，在分股前需要把所有能想到的，白纸黑字，逐个罗列。
这里面的门道太多了，几年前专门花了七万学费学了节课，时间关系，有需要的可以在狮友会里联系我一起探讨。
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蒋晖老师点评
狮友会的卖家普遍解决了店铺运营的策略的问题，所以，继续做大，无非是把这些策略进行复制。而这个复制，就是靠管理。
皇甫的方法说起来也简单，就是给员工设计一个目标，然后多赚的你拿得更多。最终，让员工甚至愿意0工资，主动承担风险，以获得更大的利益回报。通过这样的方法，把员工都变成合伙人，享受公司成长的分成。而老板则可以变得更加轻松。
狮友会里面管理高手也非常多，而且各个的方法都有所不同。希望大家在学习这些方法的时候，能够融汇贯通，找到最适合自己的方法。
大家可以结合这些文章，了解管理：
【狮友会】电商公司0管理，人才0流失的全套绩效体系
【狮友会】从10到100人的公司的管理是怎么做的？
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