人力资源共享服务转型建设思路

自20世纪90年代以来，共享服务在帮助公司降低成本，提升效率和实现快速转型方面的价值逐渐受到欧美公企业的关注。经过30多年的发展，已经形成了一套更加成熟的概念和工具，其服务模型也越来越成熟，涉及的业务领域越来越多。共同的共享服务主要包括财务，人力资源，采购等。其中，人力资源共享服务的建设是更有价值，难度更大。

01、HR共享服务定义

人力资源共享服务是一种新的管理模式，是一个独立运作的运营实体，通过引入市场化运作机制，为企业内部全体成员服务。它来源于戴维·尤里奇在1997年提出的HR三支柱模型，包括COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）三方面的内容。通过对三支柱的三个方面进行组织能力再造，使HR更好地为组织创造价值。

02、新兴模式和传统HR的区别

新兴的人力资源三大支柱与传统的六个人力资源模块之间有何区别？就内容而言，实际上没有区别。横看成岭侧成峰，只是看问题的维度不同而已。传统的人力资源组织结构是根据专业职能的水平划分；人力资源计划，招聘，培训，绩效，薪资和福利以及劳资关系是不同的职能部分，通常称为六个模块。

而HR三支柱是对每一个模块中所做的事情进行一个整合并纵向的区分；COE，领域专家，借助本领域精深的专业技能和对率先实践的掌握、负责设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，像专家顾问对各业务系统与人力资源其他板块提供技术支持。BP，业务合作伙伴，是政策执行者，发现运行问题，提出建议，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，BP是确保HR贴近业务需求的关键，其职责更像产品经理，对业务部门需求进行影响、分析并转化成人力资源内部工作计划。SSC是HR标准化服务的提供者，做日常操作事务类工作，负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和突出运营负责。因此，人力资源的三个支柱和人力资源的六个模块在内容上本质上是相同的，它们只是基于企业人力资源组织和管理模式的创新。

03、人力资源转型的原因

那么，为什么公司要进行这样的人力资源转换呢？

建立人力资源共享服务的目的是基于业务定位更好地为企业服务，整合专业资源，降低运营成本，提高运营效率，提供精益服务。 HR像企业一样运作，有专门负责客户管理的人员，专门负责专业技术的人员和专门负责服务的人员。三支柱各板块有效地分工与协助，确保人力资源管理工作的顺利开展，不仅体现了客户价值导向，服务内部客户宗旨，还有效支持内部客户对人力资源管理的需求，提升人力资源管理的价值。好的途径就是好的桥梁和纽带，徐州英才网为大家提供一个优质平台。