什么样的公司适合实行“末位淘汰制”？

小涵是某电商企业的HR，小涵的老板非常热衷于末位淘汰制度，每个部门都会在年末将绩效末位进行淘汰。然而这么搞了几年之后，小涵发现员工越来越反感末位淘汰，表现出恐惧和厌恶心理。甚至有的员工发现自己处于部门末位时就会选择混日子等企业解除合同。

什么样的公司适合实行“末位淘汰制”？

01“末位淘汰制”的利与弊

1、“末位淘汰制”只适合大企业

末位淘汰制是绩效考核的一种制度，主要是根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

为什么说“末位淘汰制”只适合大企业呢？因为大型企业的企业环境、人才数量、薪酬支付能力、招聘能力、企业产品能力都足以支撑末位淘汰制的运用，简单的来说就是：淘汰掉了一个人，可以迅速找到下一个人。而那些通过考核的人，也愿意承受这种压力来留在公司。

然而，中小企业就不适合那么搞了。因为中小企业在人力资源管理等各个方面是残缺的，所以就会导致在运用末位淘汰制过程中，会产生许多负面的管理能量：老员工抵触、新员工留不住等等。

2、“末位淘汰制”一不小心就触犯法律底线

另外，还要注意的一点是，末位淘汰制度并非劳动法、劳动合同法里规定的内容，只是人力资源管理过程中，延伸出来的一种管理方法。也就是说，如果公司以末位淘汰为由开除了某个员工，可能是违反劳动法的。因为“末位淘汰”不等于“不胜任工作岗位”。

所以大家在实际操作过程中，一定要注意别触犯了法律底线。

3、“末位淘汰制”不符合现代人本管理的思想

从管理学的角度来讲，末位淘汰制也不符合现代人本管理的思想。

现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。

02 中小企业如何实行末位淘汰制？

有的小伙伴要犯难了：我也知道我们不适合搞末位淘汰，但是老板就爱吃这一套，我该怎么办？

诚然，末位淘汰制也有很多优点，比如激励员工；精简机构；促进企业建立一个良好的绩效体系……但中小企业在实行末位淘汰制依然犹如刀尖跳舞，千万要小心。

给大家几个建议：

1、通过民主会议的形式操作

将所有的考核方案在执行之前，与员工沟通到位，不能不采取任何措施就强制公布执行。大企业大多会走这个流程，但中小企业有可能管理流程不完善，公司HR部门或行政部门制定考核方案后，就交与总经理签字后就执行了，因此难免会碰到员工抵触或抵制情形发生。

2、不要直接说“末位淘汰制”

即我们在绩效方案中，换一种思路、换一种方法去解释这个内容。

3、不合格员工先培训

经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。这个是劳动合同法规定的一个程序，不能直接淘汰，必须走一个法定程序，才可以将员工辞退，除非这个员工主动辞职。

对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。

对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

4、提前通知员工解聘信息

法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可。

5、支付一定的经济补偿金

最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

如果不能支付经济补偿金，也要在言语上给予安慰，切不可激化矛盾。

徐州英才网小编认为中小企业不是不能实行“末位淘汰制”，只是限制很多，一旦用不好，反而会给团队带来大麻烦。HR们一定要谨慎使用。